نظرة عامة
تعمل لوموفاي وفق حلقة واحدة: تتحول متطلبات الوظيفة إلى مستويات مهارة مقاسة، وتُكتشف الفجوات بين المتوقع والفعلي تلقائيًا، ثم يُسند تعلّم لسدّها. تشرح هذه المقالة لمستخدمي المسؤل كل مرحلة من هذه الحلقة، من الإعداد الأولي إلى القرارات التي تتيحها.
المرحلة الأولى: الإعداد الادوار الوظيفية والجدارات
قبل أن تتمكن المنصة من قياس أي شيء، تحتاج إلى معرفة كيف يبدو "المستوى الجيد" لكل دور وظيفي.
اربط إطار جدارات بدور وظيفي.
حدد المستوى المتوقع لكل جدارة ضمن هذا الإطار.
عيّن الموظفين على الدور الوظيفي.
بمجرد إتمام ذلك، يصبح لدى كل موظف مُعيّن على هذا الدور هدف واضح: المستوى المتوقع لكل جدارة ستقيّمه المنصة بناءً عليه.
⚠️ تحذير: أي دور وظيفي بلا إطار جدارات مرتبط به لا يمكن تقييمه الموظفون المعيّنون عليه لن تظهر لهم بيانات مهارة حتى يتم تحديد إطار.
المرحلة الثانية: القياس وطرق التقييم
يبني الموظفون أدلة على مستوى مهارتهم عبر عدة طرق تعمل بالتوازي:
الاختبارات — اختبارات منظّمة مرتبطة بجدارات محددة.
ملاحظات المدير — تقييم مباشر من المدير لجدارات الموظف.
التقييم الذاتي — تقييم الموظف لجداراته الخاصة بنفسه.
بيانات الأداء — إشارات مستقاة من دورات مراجعة الأداء.
بيانات التعلّم — أدلة من الدورات والمحتوى التعليمي الذي أنجزه الموظف.
تغذّي كل طريقة نوعًا مختلفًا من الأدلة في نفس عملية التقييم، بحيث لا يحدد مُدخل واحد مستوى مهارة الموظف بمفرده.
المرحلة الثالثة: التقييم مستوى المهارة المُولّد بالذكاء الاصطناعي
يحوّل الذكاء الاصطناعي هذه الأدلة المجمّعة في المرحلة السابقة إلى مستوى مهارة واحد لكل جدارة. هذا المستوى قابل للمقارنة عبر مختلف الطرق، بحيث يمكن لنتيجة اختبار وملاحظات مدير أن تسهما كلاهما في نفس تقييم الجدارة دون أن تطغى إحداهما على الأخرى بشكل افتراضي.
المرحلة الرابعة: الفجوات أو التطابقات
بعد أن يصبح مستوى المهارة والمستوى المتوقع متوفرين، تقارن المنصة بينهما لكل جدارة:
الموظف يطابق المستوى المتوقع — لا حاجة لأي إجراء؛ يُسجَّل هذا كتطابق.
الموظف لديه فجوة — مستوى المهارة أقل من المستوى المتوقع، وتقوم المنصة بوسم ذلك كفجوة.
💡 نصيحة: تُحسب الفجوات تلقائيًا فور تقييم مستوى المهارة لا حاجة لتشغيل خطوة مقارنة منفصلة.
المرحلة الخامسة: سد الفجوات
لكل فجوة تم وسمها، تتيح المنصة إسناد محتوى تعليمي يهدف إلى سدّها.
افتح الفجوة المُسجَّلة للموظف.
أسند محتوى تعليمي يعالج الجدارة المعنية.
يُكمل الموظف التعلّم؛ والدليل الناتج يُغذّي مرحلة القياس مجددًا كبيانات تعلّم.
هذا ما يُشكّل الحلقة: الفجوة تؤدي إلى تعلّم مُسند، وهذا التعلّم يصبح دليلًا جديدًا لدورة التقييم التالية.
المرحلة السادسة: القرارات
التطابقات والفجوات ومستويات المهارة الناتجة عن هذه الحلقة تغذّي القرارات التي يتخذها مستخدمو الإدارة والمدراء بشأن الموظفين:
التوظيف — مقارنة مستويات مهارة المرشحين بمتطلبات الدور.
التنقل الوظيفي — تحديد الموظفين الجاهزين للانتقال إلى دور مختلف.
التخطيط — تخطيط القوى العاملة والتعاقب الوظيفي بناءً على تغطية المهارات المقاسة.
تحسين الأداء — سد الفجوات التي تعيق أداء الموظف.
الأسئلة الشائعة
ماذا يحدث إذا لم يُحدَّد مستوى متوقع لجدارة ما؟
ماذا يحدث إذا لم يُحدَّد مستوى متوقع لجدارة ما؟
لا تستطيع المنصة وسم فجوة أو تطابق لهذه الجدارة حتى يُحدَّد مستوى متوقع لها، إذ لا يوجد أساس تتم مقارنة مستوى المهارة به.
هل يمكن أن يكون لدى موظف مستوى مهارة دون أي فجوات؟
هل يمكن أن يكون لدى موظف مستوى مهارة دون أي فجوات؟
نعم. إذا كان مستوى المهارة يساوي أو يتجاوز المستوى المتوقع لكل جدارة في دوره، يُسجَّل الموظف كتطابق كامل.
هل يجب استخدام كل طريقة تقييم؟
هل يجب استخدام كل طريقة تقييم؟
لا. يُولَّد مستوى مهارة الموظف من الأدلة المتاحة الاختبارات، وملاحظات المدير، والتقييم الذاتي، وبيانات الأداء، وبيانات التعلّم وليس بالضرورة الطرق الخمس جميعها في كل حالة.